有給休暇の有効期限は会社側で決められる？

　年次有給休暇制度は労働基準法39条に規定されています。この制度は、労働者が健康で文化的な生活を実現できるように、休日のほかに毎年一定日数の有給の休暇を労働者に保障するものです。
　この年次有給休暇は、労働者が（1）雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し、（2）全労働日の8割以上出勤すれば、法律上当然に発生します（39条1項）。
　また、パートタイマーなど、労働日や労働時間数が少ない労働者についても、所定労働日数に応じた日数の年次有給休暇が法律上与えられます（39条3項・労働基準法施行規則24条の3：下記の表参照）。

　では、この年次有給休暇の有効期限はどうなっているのでしょうか。
労働基準法115条は「この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は二年間、・・・行わない場合においては、時効によつて消滅する。」と定めています。
そして、行政上（昭和22・12・15労働基準局長名で発する通達501号）及び実務上の解釈では、労働者の年次休暇権が115条の「その他の請求権」に含まれ、年休の発生から2年を経過するまでは時効消滅せず、繰越使用できるとしています。つまり、法115条により年次有給休暇の有効期限は2年とされています。
今回のケースでは、正社員の年次有給休暇の有効期限は2年となっているので、問題ないでしょう。
一方、この会社は、パート・アルバイトの年次有給休暇の有効期限を1年としていますが、法律の定めた期間よりも短縮することは、労働者にとって不利な変更となり、許されないと考えられます（法1条2項）。したがって、この会社の定めは違法となります。